В. Формирование и распределение коллективного заработка бригад

Система преми­рования

Тарифная система надбавок и доплат может дополняться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаг­раждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии система­ми оплаты труда, с другой - для поощрения (награждения) отли­чившихся работников вне принятых систем оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премий зара­нее предусмотренному кругу лиц на основании установлен­ных конкретных показателей и условий. Круг лиц, подлежа­щих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.

По своему целевому назначению премии, предусмотрен­ные премиальной системой, делятся на две группы:

Премии за основные результаты хозяйственной дея­тельности

Премии за улучшение отдельных сторон производствен­ной деятельности предприятия.

Заработная плата по способу расчетов с работниками бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполнен­ные им работы. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и полностью отвечает за качество работ. Коллективная сдельная оплата труда предусмат­ривает начисление заработка бригаде (звену), а затем распределение его между членами бригады. Способы начисления и распределения заработка в бригаде могут быть разные. Начисление заработка бригаде может осуществляться по сдель­ной или повременной системам оплаты труда.

Заработок между членами бригады распределяется, как прави­ло, в соответствии с отработанным временем и уровнем квалифика­ции, а премии и доплаты - с помощью коэффициента трудового уча­стия (КТУ).

КТУ обычно состоит из двух частей: базовой и суммы повы­шающих и понижающих коэффициентов. Базовый КТУ устанавлива­ется рабочему с учетом его квалификации, опыта, стажа работы. Раз­мер базового КТУ - 1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от того, как работал рабо­чий в течение месяца. Повышающими факторами являются: качество работы, проявление инициативы, помощь другим рабочим бригады, производительность труда. К понижающим относят: брак в работе, нарушения дисциплины и технологии. По названным показателям разрабатывается шкала количественных оценок.

КТУ может использоваться и для распределения между работ­никами премиальных выплат, экономии фонда оплаты труда, сдель­ного приработка, который рассчитывается как разница между норма­тивным фондом оплаты труда и суммой тарифных ставок, окладов работников.

Для совершенствования системы оплаты труда и повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты предприятиям про­изводственных отраслей рекомендовано увеличить долю оплаты тру­да по тарифным ставкам и окладам до уровня не менее 60% в ее со­ставе. Увеличение размера оплаты труда по тарифным ставкам и окладам требует совершенствования нормирования труда, пересмотра системы премирования, размеров надбавок и доплат к заработной плате при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

В настоящее время большинство работодателей связывают осуществление кадровой политики с решением двух практических задач:
- повышение профессионально-квалификационного уровня работников;
- получение работниками минимальных экономических знаний.

Организация экономической учебы часто рассматривается как одно из направлений работы кадровых служб, поэтому необходимо повышать экономические знания и самих специалистов этих служб, что позволит создать более благоприятные условия для повышения эффективности их работы.

Речь идет о более активном участии отделов персонала во внедрении наиболее прогрессивных и эффективных форм организации и оплаты труда. Для этого необходимо хотя бы минимальное знание механизма построения этих форм, границ и условий их практического применения с учетом особенностей функционирования производственно-трудовых процессов.

Только тогда кадровая служба сможет квалифицированно и на равных с другими специалистами участвовать в поиске внутрипроизводственных резервов, что будет способствовать увеличению ее вклада в эффективность общей работы.

Расчет эффективности применяемых форм организации и оплаты труда всегда считался проблемой многофакторной. К сожалению, в конкретных условиях производства учесть все факторы оказывается задачей нереальной.

В мировой практике хозяйствования продолжаются дискуссии между специалистами, в т. ч. и по кадрам, о преимуществах и недостатках индивидуальных и коллективных форм организации и оплаты труда, о принципах наиболее эффективного их использования, о конкретизации и уточнении области их применения.

С позиции организации труда большинство специалистов придерживается мнения о необходимости построения комплексного производственно-трудового процесса, т. е. включения в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих прямое и непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования.

Мировой практикой хозяйствования доказано: при правильной научно обоснованной подготовке именно коллективные формы организации и оплаты труда обеспечивают наиболее высокую социально-экономическую эффективность этого труда.

В качестве объединяющего начала при формировании и функционировании первичного трудового коллектива (бригады) выступает схема формирования заработной платы и других источников стимулирования, а методы расчета персонифицированной заработной платы должны находиться в полном соответствии с общеизвестным принципом оплаты по труду, т. е. в соответствии с количеством и качеством труда, затрачиваемого конкретным исполнителем.

Однако именно здесь и проявляются противоречия между конечными результатами труда всего первичного трудового коллектива (бригады) и определением индивидуального вклада каждого в этот конечный коллективный результат. Суть их в том, что конечный коллективный результат учитывает количество и качество труда, как правило, объективно и полностью, а индивидуальный вклад учитывается не полностью и весьма субъективно.

Недостатки прежних систем распределения

Главной причиной сохранения упомянутых противоречий является довольно широкое распространение до настоящего времени систем распределения коллективного заработка, в основе которых заложена принципиально сомнительная идеология: учет только таких параметров, как квалификация работника и отработанное время, что не может удовлетворить огромное разнообразие различных построений производственно-трудовых процессов.

В качестве доказательства такого утверждения сошлемся на практику так называемого «периода застоя», когда коллективные формы труда пытались сочетать с индивидуальными формами его стимулирования на основе сдельной оплаты и ее разновидностей.

В целях материальной заинтересованности членов первичного трудового коллектива (бригады) (далее также бригада) в общих итогах работы начисление заработной платы осуществлялось на основе единого платежного документа по конечным результатам работы всего коллектива.

Такой способ начисления заработной платы всей бригаде требовал соответствующего механизма ее доведения до индивидуального работника, где процесс начисления требовалось заменить на метод распределения.

В рекомендациях того периода идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная (основная) часть заработной платы распределяется в соответствии с разрядом рабочих и отработанным временем, а приработок и премия – с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая границы которого определялись двумя единицами. Бригада, используя заранее разработанные и утвержденные коллективом повышающие и понижающие коэффициенты, могла влиять на размер индивидуальной заработной платы (премии) каждого члена бригады в зависимости от трудового вклада в конечные результаты, но только в четко очерченных и достаточно узких экономических границах.

Вполне очевидно, что этот метод не позволял в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы – поддерживать заинтересованность в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формировалась в зависимости от присвоенного разряда и отработанного времени работника, которые никак не могли отражать в полном объеме основные характеристики конкретной выполненной им работы, что сдерживало повышение производительности труда.

Получается парадоксальная ситуация: заработная плата бригаде начисляется по сдельной форме, а распределяется между ее членами по прин­ципам повременной формы.

Не представляет большого труда заметить, что такой вариант построения оплаты труда при коллективных формах его организации не создавал стабильную и длительную мотивацию для раскрытия внутренних, индивидуальных резервов повышения производительности труда отдельно взятых работников.

Все это позволило критически оценить такой подход, который не мог обеспечить полный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда, а также подтолкнуло автора статьи к разработке принципиально другого метода распределения коллективного заработка. Данный метод позволяет учитывать главные характеристики индивидуального трудового процесса: производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Коэффициентно-долевой метод

Для установления отличий от ранее применяемых способов распределения коллективного заработка было дано условное название – коэффициентно-долевой метод (КДМ).

Автор провел расчеты и практическую апробацию предложенного метода на предприятиях различных отраслей промышленного производства; это позволило получить большой экономический эффект за счет увеличения производительности труда различных категорий работников и снижения затрат на учет индивидуальных результатов при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и оплату по конечному коллективному результату.

В основу идеологии предлагаемого метода заложено два главных элемента:

• техническое нормирование, использование не столько его временных элементов, сколько стоимостных, т. е. расчетных расценок за выполнение конкретных неделимых производственных операций, выполняемых индивидуальным работником;
• распределение всего заработка, в т. ч. его отдельных частей, с помощью единого коэффициента, отражающего любую желаемую характеристику выполняемой работы и формирующего индивидуальную заработную плату каждого члена бригады как долю общего коллективного заработка.

КДМ при поточно-конвейерной форме организации труда

Весьма простым и понятным оказался коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка в условиях поточно-конвейерных форм организации массового производства (сборка автомобилей, обуви, различных приборов, бытовой техники и т. д.).

При этой форме максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении определенного производственно-трудового процесса. Как правило, организация трудового процесса в условиях поточно-конвейерных форм организации массового производства сводится к построению комплекса операций, выполнение которого должно быть соизмеримо с выбранным ритмом движения предметов труда, в свою очередь задаваемым производственной необходимостью.

Это возможно только при таком условии, как строго обоснованный расчет времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса. Но временные параметры не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому при организации учета труда целесообразно использовать операционные сдельные расценки, которые рассчитываются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при организации учета по конечному результату.

Таким образом, механизм учета трудового вклада каждого работника в конечный коллективный результат строится на использовании сдельных расценок, которые в комплексе оценивают одновременно затраты времени, сложность работы и условия труда при ее выполнении. Простейшие математические расчеты, показанные в дальнейшем, позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные качественные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за бригадой.

То есть в нашем методе личный трудовой вклад каждого члена бригады или его доля в коллективном конечном результате определяется коэффициентом, отражающим фактически выполненную работу, а не потенциальные способности работника или время, проведенное на рабочем месте.

Рассмотрим более подробно последовательность определения коэффициентов , которая будет достаточной для проведения самостоятельных расчетов специалистами по труду или кадровых служб.

Для этих целей используем общепринятую терминологию и обозначения:Роп – расценка технологической операции (комплекса операций), выполняемой на рабочем месте;Ркомпл – комплексная расценка всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой); Рср – средняя расценка по технологическим операциям, закрепленным за первичным трудовым коллективом (бригадой);Ч – расчетная численность работников первичного трудового коллектива (бригады);КТУбаз – базовый расчетный коэффициент трудового участия по конкретной операции (комплексу операций, рабочему месту);КТУфакт – ежедневно получаемый коэффициент трудового участия работника за фактически выполненные операции;КТУз – средний коэффициент трудового участия индивидуального работника за отчетный период (месяц);КТУбр – сумма среднемесячных коэффициентов трудового участия всех работников первичного трудового коллектива (бригады);СТ – стоимость единицы коэффициента трудового участия первичного трудового коллектива (бригады) для распределения заработка;ФЗП – фонд заработной платы за конечные результаты труда первичного трудового коллектива (бригады);ЗПр – индивидуальная заработная плата работника;КТУпр – коэффициент трудового участия для определения индивидуальной доли премии работника.

Расчет начнем с определения средней расценки по технологическим операциям, закрепленным за бригадой. Для этого комплексную расценку всех технологических операций делим на расчетную численность работников бригады:Рср = Ркомпл: Ч

Экономический смысл этой величины заключается в том, что если бы все технологические операции производственно-трудового процесса были равноценны по сложности работы, условиям труда и затратам времени, каждый работник получил бы равную долю из коллективного заработка. Но в реальной жизни такого состояния даже теоретически достичь невозможно из-за существования множества факторов, влияющих на организацию производственно-трудовых процессов или зависящих от личности непосредственного исполнителя. Поэтому проблему объективности в определении индивидуального вклада в конечный коллективный результат можно считать вечной.

Чтобы определить реальный действительный вклад любого члена бригады в конечный результат, необходимо каждую расценку фактически выполняемой работником технологической операции (комплекса операций) на рабочем месте разделить на среднюю расценку по технологическим операциям бригады. Полученную величину назовем базовым расчетным коэффициентом трудового участия (КТУбаз ) по конкретной операции (комплексу операций, рабочему месту):КТУбаз = Роп: Рср

Таким образом, базовый расчетный коэффициент трудового участия становится мерилом оценки трудового вклада работника и должен использоваться в качестве учетной единицы. Мастер-бригадир каждый день в конце смены, используя заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и фактически выполненную работу каждым членом бригады, проставляет в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» заработанный коэффициент трудового участия (КТУфакт ).

Экономический смысл КТУфакт состоит в том, что он определяет долю ежедневного индивидуального заработка каждого члена бригады в ежедневном коллективном заработке.

Использование КТУбаз в качестве КТУфакт (т. е. КТУбаз = КТУфакт ) оказалось возможным только при выполнении следующих условий:
- фактическая ежедневная численность работников бригады полностью совпадала с расчетной;
- фактическая расстановка и выполнение закрепленных операций полностью совпадали с расчетными параметрами;
- выполнение ежедневного сменного задания находилось на уровне запланированного.

Конечно, в реальных условиях достижение такого положения вряд ли возможно, поэтому мы сочли необходимым рассмотреть несколько реальных производственных ситуаций.

По нашему мнению, наиболее часто отклонения от расчетных параметров возникают по двум причинам:

• из-за фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону их увеличения, так и в сторону уменьшения;
• из-за несоответствия численности вышедших на работу членов бригады с ее расчетной величиной.

В любом из этих случаев для соблюдения социальной справедливости необходимо производить соответствующие корректировки КТУбаз . В этих целях для упрощения и ускорения расчетов необходимо использовать подсказку – заранее подготовленную Таблицу корректировок расчетных КТУбаз в зависимости от уровня выполнения ежедневного сменного задания, количества вышедших на работу членов бригады и т. д.

Корректировки значений КТУбаз вносятся и тогда, когда изменяется объем ежедневно выполняемой работы конкретным членом бригады в полном соответствии с перераспределением одной операции или всего комплекса выполняемых операций.

Подведем некоторые итоги, чтобы у читателей не создалось мнение, что это очень сложная и дорогостоящая операция – ведение учета.

Мастеру-бригадиру нужно каждый день, взглянув в расчетную таблицу, выставлять в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» каждому работнику величину КТУфакт в соответствии с уровнем выполнения сменного задания всей бригадой. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУфакт и разделить на количество дней, отработанных бригадой.

Полученный таким способом средний коэффициент трудового участия индивидуального работника за отчетный период (КТУз ) является основанием для распределения коллективного заработка и определения фактической доли каждого члена бригады в этом заработке.

Распределение коллективного заработка между членами бригады осуществляется в следующей последовательности. Суммируются среднемесячные значения КТУз всех членов бригады и определяется стоимость единицы КТУ (СТ ) путем деления фонда заработной платы бригады (ФЗП ) на сумму среднемесячных значений КТУ всех работников бригады (КТУбр ):СТ = ФЗП : КТУбр

Для определения индивидуальной заработной платы работника достаточно стоимость единицы КТУ бригады (СТ ) перемножить со среднемесячным значением КТУз конкретного члена бригады:ЗПр = СТ КТУз

Математическое обеспечение предлагаемого метода таково, что сумма полученных индивидуальных заработных плат полностью совпадает с распределяемой величиной заработка, начисленного бригаде за конечный коллективный результат учетного периода.

Эффективность применения в поточно-конвейерном производстве данного метода распределения коллективного заработка зависит от полноты учета отклонений расчетных параметров, связанных с фактически складывающимися условиями работы.

Пример расчета заработной платы работников бригады (при поточно-конвейерной форме организации труда)

Основой данного варианта является расчет базовых значений КТУбаз по комплексу операций, выполняемых на каждом рабочем месте, а при необходимости и по каждой отдельной операции (см. табл. 1).

Конкретный расчет проведен на одном из участков главного конвейера цеха сборки автомобилей, где расчетная численность рабочих по расстановке составляла 18 человек, ежедневное сменное задание – 154 машины, комплексная расценка (Ркомпл ) всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой), – 9692,60 руб. за 100 шт.

Тогда средняя расценка по технологическим операциям бригады (Рср ) будет равна:9692,60: 18 = 538,48 руб.

Для расчетов КТУбаз в разрезе рабочих мест необходимо сравнить расценки технологических операций (сборочных комплексов) на рабочих местах со средней расценкой бригады.

Например, для рабочего места № 27, где расценка технологических операций равна 577,70 руб., значение КТУбаз составит:577,70: 538,48 = 1,07

Таблица 1

Расчет базового коэффициента трудового участия (КТУбаз) по рабочим местам II участка главного конвейера цеха сборки автомобилей (фрагмент)

Таблица 2

Корректировка КТУбаз в зависимости от выполнения сменного задания на II участке главного конвейера цеха сборки автомобилей (фрагмент)

А для рабочего места № 29, где расценка технологических операций равна 1100,80 руб., а расчетная численность рабочих по расстановке составляет два человека, базовое значение КТУбаз в расчете на одного работника составит:1100,80: 2 : 538,48 = 1,02
и т. д.

Рассчитанные таким образом КТУбаз используются в качестве оценочных величин трудового участия работников в выполнении ежедневного сменного задания.

Для учета отклонений расчетных параметров трудового процесса (изменение сменных заданий, изменение численности вышедших на работу членов бригады и т. д.) готовятся необходимые коррективы КТУбаз по отклоняющимся параметрам.

В качестве примера приведем фрагмент таблицы корректировки КТУбаз в зависимости от выполнения сменного задания (таблица 2).

Ежедневно мастер-бригадир с помощью такой корректировочной таблицы ведет учет работы каждого члена бригады, используя для этого «Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады» (см. таблицу 3).

Таблица 3

Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады (фрагмент)

Приведем фрагмент расчета распределения коллективного заработка.

За 22 рабочих дня месяца произведена сборка 3450 автомобилей. Фонд заработной платы бригады (ФЗП) составил:
9692,60 x 3450: 100 = 334 394,70 руб.

Стоимость единицы КТУ (СТ) составит:
334 394,70: 18,33 = 18 243,03 руб.

В результате расчетов индивидуальная заработная плата работников бригады (ЗПр) составила:
Иванов К. С. – 19 884,90 руб. (18 243,03 x 1,09)
Трунов И. А. – 21 526,78 руб. (18 243,03 x 1,18)
Ермин А. И. – 21 526,78 руб. (18 243,03 x 1,18)
Кулиева З. Р. – 11 675,54 руб. (18 243,03 x 0,64)
Рогов П. В. – 23 168,65 руб. (18 243,03 x 1,27)

Рассмотренный вариант распределения коллективного заработка между членами бригады на основе коэффициентно-долевого метода достаточно прост, нагляден, понятен и может быть рекомендован для поточно-конвейерных линий в самых различных отраслях народного хозяйства.

Методика распределения зарплаты при бригадной оплате труда на ООО «ГИПП»

При коллективной (бригадной) оплате труда заработок рабочим начисляется по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. Подобная оплата труда может применяться на базе всесторонне продуманной бригадной организации труда на самых разнообразных работах.

В связи со спецификой отдельных видов работ при коллективной сдельной оплате, используется несколько методов определения сдельных расценок и исчисления индивидуального сдельного заработка каждого члена бригады по наряду, путём коэффициента заработка (приработка).

Сущность этих методов рассмотрим на самых общих условных примерах Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. - М.: Интел-Синтез, 2004, № 4-5. С. 15..

Первый метод. При организации сборочных и монтажных работ сдельные расценки обычно устанавливаются на основании норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ.

При бригадной организации труда производство каждой единицы продукции нередко требуется выполнение несколько различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчёт обще бригадной сдельной расценки за единицу продукции производить по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифно-квалификационных разрядов и соответствующим им тарифным ставкам

Рбр = S Тп * ТРп, (2.4)

где Рбр - общебригадная сдельная расценка на единицу продукции в руб. и коп.

Тп - часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ в руб. и коп.

ТРп - нормированное время по каждому тарифному разряду, входящее в общее время, необходимое для производства единицы продукции, нормо-ч.

Общий сдельный заработок бригады в этом случае определяется путём умножения общебригадной сдельной расценки на количество продукции, произведённое бригадой в целом за расчётный период.

Рассмотрим это на практике: на сборку одного станка установлены нормы затрат рабочего времени: 20 нормо-часов по IV разряду, 10 нормо-часов по V разряду и 5 нормо-часов по VI разряду. Часовая тарифная ставка рабочего - сдельщика IV разряда составляет 47,4 коп, V разряда - 55 коп, VI разряда - 64 коп. При этих условиях расценка за сборку одного станка составит 18 руб. 18 коп. (47,4 коп.* 20 ч. + 55 коп. * 10 ч + 64 коп. * 5 ч.).

При любом количественном и профессионально-квалификационном составе бригады эта сума должна выплачиваться рабочим за каждый собранный станок.

Распределение общего сдельного заработка бригады

Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с индивидуальной квалификацией и фактически отработанным каждым членом бригады временем. В качестве показателя уровня квалификации членов бригады чаще всего берутся их тарифные ставки, соответствующие присвоенным им тарифным разрядам.

Отработанное рабочим время учитывается в часах или сменах, если работа производится сменами равной продолжительности, как в обычные, так и предвыходные и предпраздничные дни.

Этот метод распределения общего сдельного заработка бригады по так называемому коэффициенту заработка (обычно этот коэффициент не совсем правильно называют коэффициентом приработка) является наиболее универсальным и приемлемым, т.к. в отдельных случаях в состав бригады могут входить рабочие, которые в зависимости от характера выполняемых работ могут при одинаковых разрядах иметь различный уровень тарифных ставок (с учётом вредных условий производства и пр.).

Общебригадный сдельный заработок между членами бригады можно распределить, пользуясь следующей общей формулой:

Зсд = Зтар. * Кз, (2.5)

где Зсд - сдельный заработок, причитающийся отдельному работнику бригады, в руб. и коп.

Зтар - заработок рабочего по его тарифной ставке за отработанное время в составе бригады в руб. и коп.

Кз - коэффициент заработка бригады, который определяется как отношение фактического сдельного заработка к общему заработку рабочих бригады по тарифным ставкам за отработанное ими время в составе бригады.

Например: бригада собрала и сдала 10 измерительных приборов. Бригадная расценка за сборку одного прибора установлена в размере 28 руб. 50коп. На сборке этого прибора слесарь IV разряда отработал 150 часов, V разряда - 100 часов, VI разряда 50 часов. Часовые тарифные ставки приведены в предыдущем примере.

При этих условиях общий сдельный заработок бригады составит 285 рублей, а заработок членов бригады по тарифу будет равен:

Слесарь IV разряда..47,4 коп * 150 час. = 23руб. 70 коп.

Слесарь V разряда..55 коп * 100 час. = 55 руб. 00 коп.

Слесарь VI разряда..61 коп * 50 час. = 96 руб. 00 коп.

Всего по бригаде.......174 руб. 70 коп.

Отсюда коэффициент заработка (приработка) равен 1,63 / данный коэффициент рекомендуется исчислять с высоким классом точности (даже до 0,00001) / (285 руб. 00 коп. : 174 руб. 70 коп.).

Фактический заработок каждого члена бригады составит:

Слесарь IV разряда... 23 руб. 70 коп. * 1,63 = 38 руб. 63 коп

Слесарь V разряда.... 55 руб. 00 коп. * 1,63 = 89 руб. 65 коп.

Слесарь VI разряда...96 руб. 00коп. * 1,63 = 156 руб. 48 коп.

Всего: ................. 285 руб.

Второй метод. При бригадной организации труда нередко применяются и индивидуальные расценки, которые определяются для каждого члена бригады путём деления его тарифной ставки на бригадную норму выработки:

Ринд = Тп: Нбр,

где Ринд - индивидуальная сдельная расценка члена бригады за единицу продукции в руб. и коп.

Тп - тарифная ставка отдельного члена бригады в руб. и коп.

Нбр - бригадная норма выработки в принятых единицах измерения (т, кг, шт. и т.д.).

Заработок отдельного члена бригады в подобных случаях определяется путём умножения его индивидуальной сдельной расценки на фактическую выработку бригады в целом за расчётный период.

Пример: Агрегат обслуживает бригада в составе 4 человек.

Первый рабочий имеет дневную тарифную ставку 16 руб. 40 коп., второй - 15 руб. 55 коп., третий - 14 руб. 86 коп., четвёртый рабочий - 14 руб. 36 коп.

Сменная норма выработки для всей бригады установлена в размере 400 т. годной продукции.

При этих условиях сдельные расценки за 1 т. годной продукции равны:

1-го рабочего......16 руб. 40 коп. : 400 т = 4.100 коп.

2-го рабочего......15 руб. 55 коп. : 400 т = 3,8875 коп.

3-го рабочего......14 руб. 86 коп. : 400 т = 3,715 коп.

4-го рабочего......14 руб. 36 коп. : 400 т = 3,590 коп.

Заработок каждого члена бригады по сдельным расценкам (без учёта премирования) при условии, что бригада выпустила за месяц 10 тыс. тонн годной продукции, составит:

1-й рабочий......4,100 коп. * 10000 т. = 410 руб. 00 коп.

2-й рабочий......3,8875 коп. * 10000 т. = 388 руб. 75 коп.

3-й рабочий......3,715 коп. * 10000 т. = 371 руб. 50 коп.

4-й рабочий......3,590 коп. * 10000 т = 359 руб. 00 коп.

Следует подчеркнуть, что указанный порядок исчисления зарплаты материально заинтересовывает рабочих в работе бригады в полном составе, что в свою очередь способствует и наиболее полному использованию мощностей закреплённого за ней оборудования.

Общий сдельный заработок составит (без премии) комплексной бригады определяется путём умножения полученной комплексной сдельной расценки на количество произведённой продукции и распределяется между её членами в соответствии с квалификацией каждого члена бригады и фактически отработанного времени, т.е. по коэффициенту заработка (приработка).

Рассмотренные выше вопросы коллективной (бригадной) организации оплаты труда касались только организации прямой сдельной оплаты труда в производственных бригадах. На практике прямая сдельная оплата труда обычно применяется в сочетании со сдельно-премиальной, члены бригады премируются за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия. - М., ЮНИТИ, 2001. С. 223..

Начисленная бригаде коллективная премия распределяется между её членами, как правило, так же, как и основной сдельный заработок - в соответствии с присвоенным рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем, т.е. пропорционально тарифному заработку каждого члена бригады. Однако такой порядок распределения общебригадного заработка порождает некоторые элементы уравниловки в оплате труда рабочих производственных бригад. Это происходит потому, что в некоторых случаях отдельные рабочие, имеющие равные разряды и одинаково отработанное время по разному относятся к труду, в следствие чего их трудовой вклад в общие результаты работы бригады неодинаков. Потому в настоящее время стали применяться различные меры устранения отмеченного недостатка в распределении общего заработка. В частности бригадам предоставлено право в пределах установленных им нормативов и средств определять размеры премий и заработка, выплачиваемых за результаты работы всего коллектива бригады, с учётом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы.

Система оплаты труда рабочих в бригаде должна обеспечивать сочетание их коллективной и личной материальной заинтересованности в достижении конечных результатов труда всего коллектива, в повышении производительности труда и качества работы, в экономном использовании материальных ресурсов. Заработная плата (или её часть) бригаде должна начисляться, как правило, по единому наряду по конечным результатам работы. Заработная плата по укрупнённым комплексным или операционным сдельным расценкам за все выполненные членами бригады работы начисляется бригаде в целом (а не отдельным рабочим или их группам) и распределяется между ними в соответствии с установленным в бригаде порядком.

Сдельная оплата труда применяется в основном в сочетании с премированием за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей. Размеры премии следует дифференцировать в зависимости от прогрессивности применяемых норм труда.

За совмещение профессий и выполнения, установленных работ с меньшей численностью отдельным или всем членам бригады могут быть установлены доплаты к тарифным ставкам или окладам. На установление указанных доплат может быть использована вся экономия фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения работников по сравнению с межотраслевыми и отраслевыми нормативами трудовых затрат, а также с местными нормативами, превышающими по своему уровню межотраслевые нормативы. Кроме того, для членов бригад применяются другие доплаты (за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т.д.), также другие формы материального поощрения.

Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учёта индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады, по решению её общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия. Он представляет собой количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результаты её коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы.

Одной из важнейших целей бригадной формы организации и стимулирования труда является ускорение темпов роста производительности труда и улучшение качества выпускаемой продукции, производимой работы.

В заключении можно сказать, что при применении бригадной формы организации труда и оплаты по сдельно-премиальной системе с использованием коэффициента приработка и КТУ в целях повышения её эффективности наряду с соблюдением общих условий использования сдельной оплаты и требований к премиальным системам, необходимо обращать внимание на:

Правильность установления квалификационных разрядов каждому члену бригады с учётом требований тарифно-квалификационного справочника и сложности выполняемых работ;

Обоснованность количественного и профессионально квалификационного состава бригад с учётом характера технологии производства, трудоёмкости и сложности отдельных видов работ, выполняемых бригадой;

Освоение и совмещение членами комплексных бригад смежных профессий с целью обеспечения их полной загрузки в течении рабочей смены;

Строгий учёт фактически отработанного времени каждым членом бригады, а также организацию учёта выполнения показателей, дающих основание для повышения или понижения КТУ;

Соблюдение принципа добровольности, как при организации, так и пр текущих изменениях персонального состава бригады.

От учёта этих требований в значительной части зависят эффективность работы и правильное распределение общего заработка между членами бригады.

В отечественной практике наиболее распространённой формой коллективной (групповой) организации труда являются производственные бригады. В связи с этим понятия коллективной и бригадной оплаты зачастую используются как синонимы.

Наиболее широкое распространение получила коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда. Её применение предполагает соблюдение следующих условий:

• - задание устанавливается на группу (бригаду, звено, отдел) в целом в планово-учётных единицах (готовых изделиях, деталях, бригадо-комплектах, объёмах выполненной работы и т.п.), характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности;
• - заработок, как правило, начисляется на группу в целом по коллективному результату работы;
• - коллективный заработок распределяется с учётом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы.

При этой системе оплаты общий сдельный заработок коллектива бригады (З БР) определяется как сумма произведений бригадных расценок (Р i) на отдельные виды работ (продукции) на объём выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учётных единицах (O i):

З БР =Р БРi *О i .

Методы определения бригадных расценок зависят от содержания и характера выполняемых работ, методов их нормирования и учёта. При выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ, состоящих из операций различной сложности, бригадная сдельная расценка единицы продукции (работы) может быть рассчитана по формуле:

где Р БР - комплексная бригадная расценка на единицу готовой продукции, руб.;

С Чi - часовая тарифная ставка по i-му разряду работ, руб.;

Н ВРi - норма времени на выполнение операции (работ) i-го разряда, нормо-ч.

Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как

где Рi - расценка за единицу i-го вида работ, руб.;

Оi - объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения;

Н ВЫРбр - бригадная норма выработки в единицах конечной продукции.

При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы:

где - Сi - сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

Н ВЫРбр - бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).

Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная расценка (Р ИНД) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной нормы выработки (Н ВЫРбр):

В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.

В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из прибыли.

Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором и соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть распределены между членами бригады. При выборе механизма распределения должны быть решены два вопроса: какая часть коллективного заработка подлежит распределению, и какие показатели (зарплатообразующие факторы) должны при распределении учитываться. При ответе на первый вопрос, как правило, возможны три варианта:

• - распределение только премии (целесообразно, прежде всего, при начислении сдельного заработка по индивидуальным расценкам):
• - распределение всей надтарифной части заработка (сдельного приработка и премий для сдельщиков и экономии фонда заработной платы и премий для повременщиков). При этом тарифный заработок за отработанное время начисляется каждому члену бригады индивидуально;
• - распределение всего заработка (его тарифной части, приработка и премий).

В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной величиной.

Произведение значений зарплатообразующих факторов каждого члена бригады определяет его «расчётную величину» (РВi):

РВi=С Чi * В Ф i * КТУ i ,

где С Чi - часовая тарифная ставка присвоенного i-му члену бригады разряда, руб.;

В Фi - фактически отработанное i-м членом бригады в расчётном периоде время, час;

КТУ i - коэффициент трудового участия, установленный i-му члену бригады за расчётный период решением Совета или общего собрания бригады.

Отношение расчётной величины каждого члена бригады к сумме расчётных величин всех членов бригады (?РВi) определяет его долю в распределяемой части коллективного заработка.

В случае распределения с учётом КТУ только коллективной премии заработок каждого члена бригады (Зi) будет представлять сумму его сдельного заработка (Зс i) и соответствующей доли бригадной премии (ПРб):

При этом сдельный заработок каждого члена бригады рассчитывается или как произведение его индивидуальной расценки на объём произведённой бригадой продукции (Зс i =Р ИНДi * О БР), или как произведение его тарифного заработка (З Тi) на бригадный коэффициент сдельного приработка (Кпрб):

Зс i =З Тi * Кпрб.

Бригадный коэффициент сдельного приработка определяется отношением бригадного сдельного заработка к сумме тарифной зарплаты всех членов бригады:

При распределении с учётом КТУ бригадного сдельного приработка (Прб) и коллективной премии заработок каждого члена бригады может быть представлен следующим образом:

В случае распределения с учётом КТУ всего коллективного заработка (его повременной части, сдельного приработка и премии) заработок каждого члена бригады может быть представлен формулой:

В приведённых выше формулах отношение распределяемой части коллективного заработка (тарифного заработка бригады - З Т, бригадного сдельного приработка - Прб, бригадной премии - ПРб) к сумме расчётных величин всех членов бригады определяет соответствующую "цену" единицы расчётных величин. Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного заработка приходится на единицу расчётных величин. Эти "цены" называют ещё коэффициентами распределения: К Р - коэф.распределения всего бригадного заработка; К РТ - коэф.распределения тарифной части бригадного заработка; К РПрб - коэф. распределения бригадного сдельного приработка; К РПРб - коэф. распределения бригадной премии.

К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда. Отличие бестарифной организации оплаты от традиционной заключается в том, что она не использует заранее установленные тарифные ставки и оклады, а основывается на распределении сформированного по результатам работы коллектива фонда заработной платы (ФЗП) между отдельными работниками. В качестве зарплатообразующих показателей, учитываемых при распределении, обычно используются квалификационный уровень работника (Ку i), отработанное им в расчётном периоде время (Вi), качество и результативность работы (КТУi). Произведение этих показателей формирует интегральный коэффициент распределения отдельного работника, а его соотношение с суммой интегральных коэффициентов всех работников определяет долю каждого в распределяемом фонде заработной платы. Отсюда индивидуальный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются:

• - тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• - присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда;
• - определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности.

Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника. В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника.

В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

• 1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы;
• 2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а заработанная им заработная плата. Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Ку i) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зс i) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зс min) по организации за тот же период:

В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде:

денежный труд жизнь доход

Ку i = К СР *К УТ *К СМ *К ИТ *К ПМ,

где К СР - коэф. сложности работ, определяемый делением средней тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку;

К УТ - коэф. условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда;

К СМ - коэф. сменности работы, определяемый соотношением суммы доплат за работу в вечерние и ночные смены с базовой величиной тарифной ставки 1-го разряда;

К ИТ - коэф. интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.;

К ПМ - коэф. профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами.

Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах "вилки" соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.

Общие положения. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда – это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.

Единый наряд – задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий работы, которое служит основанием для начисления коллективного заработка.

Оплата по конечному результату – определение коллективного заработка бригады по количеству изготовленных и принятых отделом технического контроля (ОТК) планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла производства) и соответствующим комплексным расценкам.

Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда является бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.

Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты труда в соответствии с принятыми Положениями об оплате коллективного труда.

Наиболее прогрессивная форма организации труда – создание комплексных бригад, состоящих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и другие отрасли промышленности), когда оплата строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и т.п.).

Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).

Коэффициент трудового участия (КТУ) – показатель, используемый для оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработка бригады.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем показателей.

При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка (надтарифная часть заработнойплаты, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.

Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам:

Кр.пр = Пбр / S Тп × Вр × КТУ,

где Кр.пр – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

Пбр – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;

Тп – тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;

Вр – время, отработанное каждым рабочим бригады, час. (смен);

КТУ – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады.

ПР = Тп × Вр × КТУ × Кр.пр,

где ПР – сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, в руб. и коп.

В заключение в качестве примера приводим Расчетную ведомость бригады численностью в шесть человек (табл. 2).

Таблица 2

Расчетная ведомость

№ строки	рабочего		Часо­вая та­риф­ная ставка, руб.	Отра­бо­танное время, час.	Тарифный заработок, руб., коп.	Уста­нов­лен­ный КТУ	Тарифная часть зара­ботка руб., коп. (гр. 6 × гр. 7)	Сдель­ный при­рабо­ток, руб., коп.	Пре­мия, руб., коп.	Об­щий зара­боток, руб., коп.
	Петров П.А.
	Иванов В.И.
	Блинов А.С.
	Блатов И.Ф.
	Кусков Л.Т.
	Седов Б.П.

Специализированная бригада слесарей-инструментальщиков при заработке по тарифным ставкам за фактически отработанное время, равном 8267 руб. 20 коп. по единому сдельному наряду, заработала 10517 руб. 80 коп., т.е. сдельный приработок бригады составил 2250 руб. 60 коп., а также в соответствии с Положением о премировании бригаде начислена коллективная премия 1904 руб. 40 коп.